Γράφουν οι: Σωτηρία Κουμπούλη Δικηγόρος παρ’ Αρείω Πάγω LLMmult, Διαμεσολαβήτρια, Μέλος της ΔΕΠΙΣ Αμαρουσίου (δεξιά φωτό) και Σοφία – Ιόλη Μπούντα Οικονομολόγος, HR Manager Executive Manager L2C.
Tα τελευταία χρόνια η χώρα μας διανύει μια περίοδο μεγάλης οικονομικής κρίσης, την οποία διαδέχτηκε η πανδημία και η ενεργειακή κρίση. Λόγω της ελαστικότητας των εργασιακών σχέσεων που επήλθε μέσα από τις νομοθετικές επιλογές της παρούσας κυβέρνησης, το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων (ιδιωτικού και δημόσιου τομέα) ακολούθησε τη δίνη των εξελίξεων, βιώνοντας μεγάλη ανασφάλεια στις εργασιακές του σχέσεις. Ανασφάλεια η οποία επιτάθηκε από τη θεσμοθέτηση του «αναιτιολόγητου» των απολύσεων των εργαζομένων. Σε αυτό το περιβάλλον, ο όρος «ηθική παρενόχληση» στις εργασιακές σχέσεις (mobbing) έκανε την εμφάνισή του, όχι ως ένα νέο γεγονός, αλλά ως μια συνθήκη που επέτεινε την εργασιακή ανασφάλεια και δυστυχώς κρύβεται πίσω από πολλές απολύσεις ή ακόμα και παραιτήσεις εργαζομένων.
Η ηθική ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας θεωρείται μια από τις πιο σοβαρές μορφές παρενόχλησης (Zapf 1999) με έντονα διαβρωτική και τοξική επίδραση στο εργασιακό περιβάλλον (Sandvik et al.2008) Η Hirigoyen, Γαλλίδα ψυχίατρος που ασχολήθηκε με την εργασιακή παρενόχληση, θεωρεί ότι μπορεί να καταλήξει και σε πραγματικό «ψυχικό φόνο». Ένα από τα βασικά στοιχεία της ηθικής παρενόχλησης είναι ο δυσδιάκριτος χαρακτήρας της. «Εμφανίζεται συστηματικά, επαναλαμβανόμενα, έχει διάρκεια και κλιμακώνεται σταδιακά προς το χειρότερο, για τον λόγο αυτόν χαρακτηρίζεται ως διαβρωτική εμπειρία» (Lutgen-Sandvik 2008).
Η ηθική παρενόχληση σε κάποιες περιπτώσεις εμφανίζεται όταν υπάρχει κάποια προκατάληψη εις βάρος ενός εργαζόμενου, που το άτομο αυτό παρουσιάζει μια διαφοροποίηση από τους υπόλοιπους του Οργανισμού. Οι διαφορές αυτές μπορεί να αφορούν το φύλο, την καταγωγή, τις θρησκευτικές και πολιτικές πεποιθήσεις, την ηλικία, κάποια σωματική αναπηρία κ.ά. Κάποιες άλλες φορές συχνά όμως σε έναν εργασιακό χώρο δημιουργείται προκατάληψη εις βάρος ενός ατόμου επειδή διαφέρει σε κάτι που προκαλεί τον φθόνο, όπως [π.χ. η εμφάνισή του, κάποια χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του, η οικονομική του κατάσταση, οι ικανότητές του, οι σπουδές του, ο μισθός του, η υπηρεσιακή του εξέλιξη κ.λπ. (Hirigoyen 2009)]. Το άτομο αυτό μπορεί π.χ. να μην ακολουθεί τους κανόνες που επιβάλλει μια άτυπη ομάδα (Rayner et al. 2002, Agervold 2007). Συχνά αναφέρεται από τους μελετητές του φαινομένου και ως περίπτωση διαφθοράς που μπορεί να οδηγήσει σε προκατάληψη εις βάρος ενός εργαζόμενου, εξαιτίας του διαφορετικού βαθμού ευσυνειδησίας, συνέπειας και τυπικότητας που αυτός επιδεικνύει κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, ο οποίος μπορεί να «ξεβολέψει» το εργασιακό περιβάλλον από μακροχρόνια παγιωμένες και βολικές τακτικές (Einarsen 1999), ανεξαρτήτως της νομιμότητάς τους.
Η ηθική παρενόχληση μπορεί να παρουσιαστεί ως κάθετη παρενόχληση, από τον προϊστάμενο στον υφιστάμενο ή και αντίστροφα, αλλά και ως οριζόντια παρενόχληση, ανάμεσα σε ομοιόβαθμους συναδέλφους. Αρκετές φορές ένας προϊστάμενος ή ένας συνάδελφος υιοθετεί μια τέτοια τακτική λόγω του αισθήματος ανεπάρκειας που ο ίδιος έχει και του φόβου του να χάσει τον «έλεγχο» και ενδεχομένως τη θέση εξουσίας του ή απλά την εργασιακή του θέση. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι – θύματα ζουν υπό καθεστώς συνεχούς εκφοβισμού, με αποτέλεσμα τη δημιουργία κλίματος τρομοκρατίας. Δυστυχώς, η χρόνια θυματοποίηση συνδέεται με ψυχολογικά προβλήματα όπως υπερβολική αναστολή, μοναξιά, άγχος, κατάθλιψη. Ο εργαζόμενος – θύμα μπορεί να παρουσιάσει ακόμα άρνηση για την εργασία του. Προφανώς τέτοιες συμπεριφορές επηρεάζουν άμεσα τον Οργανισμό ή την εταιρεία διότι οδηγούν σε μια σταδιακή μείωση της εργασιακής του απόδοσης, η οποία αναπόφευκτα θα οδηγήσει σε απόλυση.
Η ηθική παρενόχληση μπορεί να πάρει διάφορες μορφές και δύναται να είναι λεκτική ή μη λεκτική μορφή επιθετικής συμπεριφοράς. Κακόβουλα βλέμματα, υπαινιγμοί, αδιαφορία, αφαίρεση αρμοδιοτήτων από τον εργαζόμενο είναι μερικές από τις μορφές μη λεκτικής συμπεριφοράς, ενώ ως λεκτική συμπεριφορά μπορεί να γίνει διάκριση μεταξύ άμεσων και παρατηρήσιμων συμπεριφορών (φωνές, κραυγές, υβριστικοί χαρακτηρισμοί κ.λπ.), αλλά και έμμεσων συμπεριφορών (π.χ. αβάσιμες φήμες, κουτσομπολιά, παραβίαση εμπιστευτικών πληροφοριών που αφορούν τον εργαζόμενο κ.λπ.).
Προς αντιμετώπιση του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης, οι Οργανισμοί και οι εταιρείες θα πρέπει να επενδύσουν παραπάνω στις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, τις οποίες να στελεχώνουν από άτομα που όχι μόνο πληρούν τις απαραίτητες προϋποθέσεις για τη θέση αυτή αλλά και έχουν αναπτυγμένη ενσυναίσθηση για να μπορούν να διακρίνουν τα χαρακτηριστικά του θύτη και του θύματος.
Αδιαμφισβήτητα, ένα εργασιακό περιβάλλον που ευνοεί τις συνθήκες εμφάνισης και ανάπτυξης ηθικής παρενόχλησης, παρουσιάζει βασικές αδυναμίες στον τρόπο οργάνωσης του έργου και στην επιχειρησιακή του κουλτούρα. Σε τέτοιους χώρους δεν ακολουθούνται ξεκάθαρες στρατηγικές και επικρατεί ασάφεια ως προς τους ρόλους, τις αρμοδιότητες και τους στόχους. Απουσιάζουν οι αρχές που επιβάλλουν πνεύμα σεβασμού και συνεργασίας ανάμεσα στους εργαζόμενους και συχνά υπάρχει ανοχή από τη διοίκηση, συχνά στο όνομα της παραγωγικότητας ενός ακραίου ανταγωνισμού που εκφράζεται με πληθώρα and ιδεολογικών συμπεριφορών. Πολλές φορές οι εργαζόμενοι προκειμένου να δείξουν καλύτερα αποτελέσματα από τους συναδέλφους τους επιλέγουν, ως μόνη λύση, την υπονόμευση του έργου των άλλων, δρώντας συχνά εν αγνοία των συνεργατών τους και κρατώντας κρυφές από τους άλλους ενέργειες που είναι κρίσιμες για την πορεία του έργου αλλά και την αποτελεσματική συμμετοχή όσων σχετίζονται με αυτό.
Βέβαια υπάρχουν και οι περιπτώσεις που η ηθική παρενόχληση σχεδιάζεται και κατευθύνεται από την ίδια τη διοίκηση. Στρέφεται κατά ενός εργαζόμενου ή περισσότερων, με στόχο τον εξαναγκασμό τους σε παραίτηση. Συμβαίνει σε κάποιες περιπτώσεις μετά από κρίσιμες αλλαγές στο νομικό καθεστώς της επιχείρησης όπως είναι περιπτώσεις ιδιωτικοποίησης, συγχώνευσης ή εξαγοράς επιχειρήσεων, αλλά ακόμη και σε περιπτώσεις εφαρμογής διαδικασιών αναδιάρθρωσης και «εκσυγχρονισμού». Σε τέτοιες συνθήκες, η ηθική παρενόχληση μπορεί να πάρει και τη μορφή της οργανωμένης ψυχολογικής επίθεσης, ως μια τακτική της επιδίωξης της επιχείρησης προκειμένου να απαλλαγούν από άτομα που είτε κατείχαν κρίσιμες θέσεις στο προηγούμενο καθεστώς είτε έπαιρναν υψηλούς μισθούς είτε θεωρούνται πλέον υπεράριθμο προσωπικό. Στις τελευταίες περιπτώσεις, η απεύθυνση του εργαζόμενου σε δικηγόρο είναι αναγκαία, καθώς μια σωστή στρατηγική είναι δυνατόν όχι μόνο να αποτρέψει τυχόν απόλυσή του, αλλά σε περίπτωση που πράγματι αυτός απολυθεί, να είναι δυνατή η θεμελίωση της καταχρηστικότητας (βλ. άρθρο 281 Αστικού Κώδικα) στην απόλυση.
Είναι σημαντικό λοιπόν να σημειωθεί ότι οι συνθήκες ανθρωπιστικής κρίσης όπως αυτή που βιώνουμε τα τελευταία χρόνια, αποτελούν ευνοϊκές συνθήκες εμφάνισης του mobbing. Το γεγονός αυτό καθιστά ακόμα πιο επιτακτική την ανάγκη της εφαρμογής πολιτικών πρόληψης εντός των επιχειρήσεων ή Οργανισμών αλλά και της ανάληψης νομοθετικών πρωτοβουλιών σε πολιτικό επίπεδο. Η αποτελεσματική συνεργασία ειδικών σε θέματα HR και δικηγόρων είναι αναγκαία για την καταπολέμηση αυτού του φαινομένου.
